管理人は某企業のマネージャー職を務めています。
一般的な企業の呼び方ですと、課長ですね。部下の数は全部で１４人。課長級としては若干少なめですかね？
部下はそれぞれ２０台中盤～３０台前半ですが、もちろん、「評価できる」部下、「仕事はまだまだこれからだが伸びそうだな、と感じる」部下など、様々なタイプがいます。
ブログ等で、部下目線から見た上司の評価はよく見ますが、上司目線で見た部下の評価はあまり見たことがありません。
そこで今回は、
上司（管理職は）若手のどんな行動を評価しているのか
という点を、徹底的な上司目線で紹介します。
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目次
できる若手①「報・連・相」の量が豊富
「報・連・相」ができるだけで部長まではなれるんじゃないか。
それくらい、「報告」「連絡」「相談」は大事。
上司から「あれ、どうなった」と言われたら、負けです。この時点ですでに評価がかなり下がっていると思った方がいい。
上司の立場に立ってもらうとわかりやすいんですが、上司は若手の思っている以上に多忙。そして、部下の仕事はチーム内で大体「見える化」されているはずですが、上司の仕事の大半は「見えない仕事」。
例えば、人事評価や異動調整、部長級や役員からの特命事項など、部下からは上司の仕事はわかりにくい。
また、そもそも忙しそうにいつもテンパっている人は管理職にはなれない。
だから、部下から見て上司はなんか暇そうな、なにをやっているのかよくわからない存在だと思います。
一方、上司からは部下の仕事は丸見え。すべての仕事の納期、難易度、物量等は全部把握しています。
その基準に照らして、進捗がわからないな・・と思ったら「あれ、どうなった」という声を掛けます。
「あれ、どうなった」＝「遅い！」もしくは「それで本当に間に合うのか？」という声を掛けられたのと同じことと思ってください。
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一つひとつの仕事について、都度、こういった報告や相談が入れば、上司は「お、ちゃんと進んでいるんだな」と思い安心しますし、方向が間違っていれば、相談により軌道修正ができます。
でも、できない若手ほど、報連相の頻度が少ない。もしくは全くない。
もし、毎日上司から「あれ、どうなった」と言われて「鬱陶しいなあ」と思っている若手がいたら、「お前じゃ心配だ」と言われているんです。
自分からの報連相の量を増やすだけで、自然と上司からの「あれ、どうなった」は減少します。
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できる若手②「仕事の進捗管理の見える化」ができる
これも大事です。
仕事の進捗管理の見える化とはどういうことかというと、仕事のマイルストーンを把握して、事前に予定を立てていくことです。
納期から逆算して、必要なヒアリングや会議などを先に予定を立てて、上司と共有しておくってことです。
【仕事の進捗管理の見える化の例（社内プレゼンの場合）】
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例えばこんな感じ。
もちろん、この時間に合わせて会議室と出席者の予定を事前に押さえておく。
こうすれば、確実に仕事は前に進んでいきます。
一方、仕事のできない部下ほど、この進捗管理が苦手。というか、そもそもそういう概念を持ってない。
この概念はすべての仕事に使えると思うので、習慣として取り入れると、上司からの評価が死ぬほど上がります。
できる若手③仕事が速い
これは理屈じゃありません。
仕事はスピードが第一。上司からの仕事は、納期がいつであれ、最短のクイックレスポンスで返すべき。
１両日中で仕上げるべき内容であれば、数時間以内に終わらせてとりあえず報告。そうすれば、もしかするとそれで十分かもしれないし、方向が間違っていたら修正が可能。
１週間以上かかる仕事であれば、仕事の進捗管理を見える化して今後のスケジュールを報告。
これができるだけで上司の評価が全く違ってきます。
逆にできない部下は、おなじみの「あれ、どうなった」の声をかけて初めて報告があります。中にはすでに報告できるレベルまでやっているにも関わらず、なぜか報告しない部下も。
勿体ないにもほどがあります。進捗報告は絶対に都度入れるべき。
管理職から「もうできたの？速！」と言われてやっと一人前。
そして、こういう仕事のやり方をしていると、おのずと優先順位の付け方が見えてくる。
とにかく速く。誰よりも速く。クイックレスポンスを心掛けるべきです。
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できる若手④難しい仕事を簡単にできる
難しい仕事を長い時間掛けて、夜遅くまで、難しいままやっていてもなんの評価もできない。
難しい仕事を簡単にして、初めて評価できる。
ものすごく残業が多い部署にある「A」という人材が行くと、途端に残業が減り、Aは毎日楽々残業なしで帰っていく。
Aが異動した後に「B」が行くと、Bの残業もあまり多くない。話を聞くと「いや、仕事が標準化されているし、手戻りもないのでそんな残業するほどの仕事じゃない」。
Aさんみたいな人材ができる若手。難しい仕事を簡単にして、しかも次につなげて初めて１人前。
そもそもブラック企業でもない限り、上司は部下の残業を一切評価していないと思った方がよいと思います。少なくとも、管理人は一切評価していません。（物量が多い一部業界は・・どうだかわかりませんが、一般的にはそういう業界はブラックと呼ばれるんだろうと思います。）
残業します＝仕事できません、と言っているようなもの。難しい仕事を簡単にして１人前です。
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上司（管理職）のニーズを把握することが評価につながる
以上、上司（管理職）が評価する「デキる若手」の４つの特徴をご紹介しました。
そしてこれは一般的な上司が、部下に求めること（ニーズ）なんです。
そもそも、ビジネスの基本は「相手のニーズをつかみ」「ニーズに沿った提案をすること」。
部下と上司の関係もビジネス関係です。
上司が何を求めているのか。何を優先するのか。どういう思考回路の持ち主か。
上司のニーズをつかみ、ニーズに沿った提案をすることが、デキる若手の第一歩だと思います。
なお、冒頭にも書きましたが、「徹底的な上司目線」ですので、悪しからず。
